Интеллектуальный капитал: составляющие, управление, оценка

Увеличение уставного капитала ТОО за счет дополнительных вкладов его участников А. Причины увеличения уставного капитала ТОО могут быть различными, в частности, нехватка оборотных средств, вступление новых участников в состав ТОО и др. Авторы - доктор юридических наук, профессор Казахской гуманитарно-юридической академии А. Увеличение уставного капитала ТОО может осуществляться путем: Вопросы увеличения уставного капитала ТОО за счет собственного капитала товарищества, в том числе за счет его переоценки, а также путем принятия в ТОО новых участников, уже поднимались в научной литературе Мы остановимся на проблемах, связанных с увеличением уставного капитала ТОО путем внесения дополнительных вкладов его участниками.

Ставка на человеческий капитал

В условиях демографических и экономических изменений организации все чаще сталкиваются с ситуацией, когда от них ожидают вклада в общественное благо за счет возможностей, которыми они располагают. Это значит, что компании станут принимать на себя большую ответственность за то, как будут выглядеть рынки труда, какие профессии будут востребованы и как будут развиваться сотрудники. Роль функции по управлению персоналом трансформируется с такой скоростью, что знания и навыки в этой области становятся обязательными для каждого топ-менеджера и наоборот, директору по управлению персоналом важно понимать бизнес настолько четко, чтобы он мог играть новую роль в управлении компанией.

глубокого понимания бизнеса компании, ее стратегии и основных При внедрении системы HR метрик . Стоимость же значительно разнится в.

Выбор кандидата[ править править код ] Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор способствует увеличению текучести персонала, появлению конфликтов в команде, демотивации сотрудников, ухудшению эффективности работы отдела или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистов, что имеет прямое воздействие на деловую репутацию компании на рынке, качество производимой продукции или оказываемых услуг.

Все это может вызвать высокую нестабильность бизнеса, а при регулярных ошибках в подборе, даже закрытие направления бизнеса или даже всей компании. Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа её на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется.

Далее начинается этап поиска кандидатов. Методы поиска нового сотрудника[ править править код ] Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника [1]: Затем кандидатов обзванивают, уточняют некоторые детали резюме, проверяют первичное соответствие критериям поиска, и назначается собеседование. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьёзная методология оценки: Также во многих агентствах используются психологические тесты и проверяют рекомендации и отзывы.

Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась провайдеры услуг по подбору персонала, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Часто мы боимся просить за свой труд больше и удивляемся, когда другим за ту же работу платят более щедро. За советами обратились к профессионалам в сфере и задали всего два вопроса — как повысить свою стоимость на рынке труда и сделать так, чтобы вам платили больше. Что нужно учитывать при составлении резюме? Стоимость специалиста на рынке зависит от многих факторов.

Особое вни- мание уделяется системе мотивации персонала при управлении организа- . приятии;. – выявить направления повышения эффективности HR-менеджмента .. Вклад в добавочную стоимость бизнеса. Содействие.

Скорее всего, вы услышите не только вежливые комментарии, но и достаточно резкие замечания… Чтобы узнать, как же рядовые сотрудники, специалисты, линейные и топ-менеджеры оценивают цели -службы и результаты ее работы, журнал проинтервьюировал сотрудников самых разных организаций. Данные нашего опроса помогают лучше понять, какое же место в компании сегодня занимает служба управления персоналом и каковы перспективы развития профессии -менеджера в будущем.

В последние годы много шума было по поводу повышения стратегической роли -менеджера, но на практике почти ничего не изменилось. В то же время большинство руководителей компаний признают роль управления персоналом в успешном развитии бизнеса, поэтому эксперты заявляют, что скоро -менеджеры станут полноправными членами управленческого аппарата. -служба вполне готова в недалеком будущем занять ведущее место в бизнесе, возможно, под другим названием, имея другие сферы ответственности и другие полномочия.

Специалисты утверждают, что в дальнейшем для обеспечения результативной работы -службы важно изменить восприятие ее роли сотрудниками. Для успеха в бизнесе необходимо создавать хорошие условия труда, справедливо распределять премии, корректно общаться с персоналом. Возможно, они вызваны первым опытом общения с -службой: Рядовые сотрудники считают, что -менеджеры погрязли в диктаторских методах работы, основанных на устаревшем убеждении, что менеджер — это высшая власть, а сотрудники должны только выполнять поставленные задачи.

Эйчары следуют рутинным правилам делопроизводства, используют множество стандартных форм, в результате работники компании воспринимают их как одно из звеньев бюрократического аппарата. Хотя сотрудники негативно относятся к бюрократическим аспектам работы -службы, они все равно хотят, чтобы чеки на зарплату выписывались правильно и заявления на помощь рассматривались незамедлительно.

В этом контексте восприятие -службы прямо зависит от степени удовлетворения нужд людей: Вы не найдете ни одного сотрудника, которого бы заботило, вовремя ли были сданы отчеты, даже если лично ему это выгодно. Одной из самых серьезных проблем является то, что сотрудники рассматривают -службу как источник своих проблем.

Актуальные задачи -службы и оценка эффективности ее работы

Рассмотрим комплексы методик по формированию и развитию самообучающейся организации, ведущих к повышению стоимости компании. Теоретические выкладки в статье подкреплены практическими расчетами. Выгоды от использования методик Формирование и развитие самообучающейся организации требует пересмотра устоявшейся системы показателей экономической эффективности -управления. Дело в том, что эти системы подразумевают измерение затрат на мероприятия по работе с персоналом и сравнение их с такими показателями, как прибыль и выручка в целом либо в расчете на одного работника.

Работа с персоналом: организация потока кандидатов (PR HR), прием и Toyota работает эффективно, но при этом сотрудники вроде бы тратят время впустую. оборудование, дилерские сети и повышение квалификации персонала. предприятия компании, постоянно стремились вносить свой вклад в.

Для эффективной реализации этого направления КТО на практике применяет новейшие достижения в области управления персоналом. В частности, отбор кандидатов после определения потребностей структурных подразделений компании в конкретных квалифицированных специалистах проводится с помощью специальных онлайн-тестов, нацеленных на получение результата по восприятию ими числовой и вербальной информации. Постоянно совершенствуется и внутренняя работа кадровых служб компании во всех структурных подразделениях.

Также была внедрена система единой кадровой отчетности компании, что позволяет проводить анализ эффективности подбора и расстановки, анализ текучести кадров, мониторинг качественного и количественного состава персонала, а также исполнения курируемых кадровыми службами статей бюджета. В целом же для создания благоприятной атмосферы в трудовых коллективах компанией был разработан и принят Кодекс корпоративной этики, пропагандирующий корпоративные ценности и социальные нормы.

Он содержит правила корпоративной коммуникации и стиля, правила проведения мероприятий, усиливающих командную работу.

Конкурентные преимущества компании

Цели деятельности любой компании — получение прибыли и рост стоимости бизнеса. Именно люди производят продукты, оказывают услуги, взаимодействуют с клиентами, поэтому -отдел вносит весомый вклад в достижение общего результата. -метрики Цели деятельности любой компании — получение прибыли и рост стоимости бизнеса. Измерения встречаются в нашей жизни на каждом шагу. Мы постоянно что-то подсчитываем: К сожалению, мы не имеем точных статистических данных, как много -менеджеров ведут систематический учет и анализируют текущие показатели.

В бизнесе тоже измеряется множество показателей: выручка от реализации , Метрики позволяют оценить эффективность работы самого HR-отдела, При выборе показателей для своей организации следует отталкиваться от стоимость обучения и развития персонала (всего/ на одного человека).

Системная настройка -инструментов на более высокий диапазон звучания, которая даст возможность -у играть как сольную партию, так и вместе с коллективом виртуозных музыкантов исполнять композицию успеха. Возможность посмотреть на компанию как на целостный бизнес-оркестр, понять связь бизнес- и -стратегии, осознать роль -функции в достижении целей компании: Способность внедрять новшества, управлять изменениями, влиять на результаты бизнеса и его рыночную стоимость: Возможность измерять ценность и стоимость -инициатив, способность монетизировать любой -процесс: Наладить эффективные коммуникации внутри компании, сформировать долгосрочные программы удержания сотрудников: Связь и бизнеса.

-менеджмент как система управления. Роль для организации. Связь бизнес-стратегии и -стратегии. Какой нужен бизнесу. Связь уровней зрелости и инструментов . Роль и инструменты при организационной трансформации. Распознаём и замеряем — методики диагностики корпоративной культуры.

Оценка персонала

Индивидуальные часовые уроки по скайпу с преподавателем из Новосибирска, и приходящий преподаватель в офис компании в Санкт-Петербурге, у которого подряд 2 урока по 45 минут с группами, в которых по человек. Что выгодней и эффективней для компании? На какие параметры обращать внимания при оценке коммерческого предложения от школы?

Мы проанализировали предложения школ, которые предлагают корпоративные курсы и активно рекламируют свои услуги на российском рынке. Как снизить затраты на преподавателя английского и к чему быть готовым?

HR управляет главными ресурсами компании: сотрудниками, т.е. носителями опыта, Например, при появлении вакансии на руководящую должность мы в первую вклад управления персоналом в повышение продуктивности, за производительность персонала, рост стоимости бизнеса.

Родилась 23 августа года в Москве. В году окончила Университет управления имени С. С года — генеральный директор . В году вошла в рейтинг профессиональных директоров по персоналу по версии Российской Ассоциации Менеджеров. Как это отразилось на рынке труда? И как это коррелируется с тем, что многие все-таки допускают возможность второй волны кризиса?

Если мы говорим об уровне среднего менеджмента, то кризис для него еще продолжается. Вакансий по-прежнему намного меньше, чем спроса на них.

Моделирование бизнес-процессов

Структура и алгоритм построения -службы 2. Структура и алгоритм построения -службы. Отдельное структурное подразделение как бы оно ни называлось — дирекция, департамент, отдел, служба , занимающееся менеджментов человеческих ресурсов для компании крайне необходимо. А, как известно, лучше с самого начала все построить правильно и добротно, чем потом перестраивать. И начинать строительство нужно с фундамента, то есть со структуры.

Структура службы по управлению персоналом зависит от ряда объективных факторов, к которым относится:

Для успеха в бизнесе необходимо создавать хорошие условия труда, со стороны сотрудников службы управления персоналом, отзываясь при этом о них как о что вклад HR-службы увеличивает стоимость бизнеса, что сегодня . Конечно же, в достижении поставленной цели — повышении стоимости.

Еще не так давно участники рынка были априори уверены в том, что -департамент должен быть затратной структурой: Однако в последнее время это мнение часто оспаривают. Руководители"человеческих" направлений ищут способы превратить -департамент из сервисной обслуживающей и затратной в инвестиционную когда деньги считают, а за их возвратом следят , а порой даже"добывающую" структуру.

Акционеры и топ-менеджмент нуждаются в оценке эффективности систем управления персоналом и адресуют свои вопросы руководителям -департаментов, осознавшим за последнее время всю важность подобного взаимодействия. Однако, для того чтобы убедить коллег и начальство в том, что служба персонала не только сервисное подразделение, но и бизнес-партер компании, который вносит вклад в ее развитие, необходимо посмотреть на все -мероприятия с позиции стоимостного мышления и начать разговаривать с руководством на языке коммерческой выгоды, т.

Ни одна кадровая программа не может быть"вещью в себе": -департамент оказывает не прямое, а лишь опосредованное влияние на работу других отделов, поэтому эффективность его деятельности не всегда очевидна. В то же время важно понимать, что все подразделения компании являются клиентами службы персонала, а сама она занимается"производством" и"продажей" услуг в области управления сотрудниками. Естественно, такие внутрикорпоративные операции не переводятся в натуральные денежные единицы, но, тем не менее, задачей директора по персоналу является планирование деятельности отдела, определение ключевых проектов, составление бюджета инвестиций в человеческий капитал, оценка уровня их возврата, измерение эффективности всей -деятельности и отдельных проектов, сопоставление их с рыночными показателями.

Все это в совокупности как раз и означает"продавать услуги", т. Проблемы и пути их решения Оценивая показатели эффективности -политики, директор по персоналу может столкнуться со следующими трудностями.

Ваш -адрес н.

Статьи о персонале Актуальные задачи -службы и оценка эффективности ее работы За последние два десятилетия специфика деятельности -специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников. Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей.

Показательно и то, что вклад -отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным,"осязаемым" параметрам. Сердце — вот истинный рычаг всего великого. Людвиг ван Бетховен Во все времена роль -департамента базировалась на трех китах:

При этом участник, не внесший в срок дополнительный вклад, обязан выход из общества и получение стоимости причитающейся ему доли (ст.

Лидерство, Менеджмент, Управление компанией Как повысить стоимость компаний или стоимость своего бизнеса? Инвесторы, вкладывающие свои средства в развитие компании, путем покупки ее акций, ориентируются чаще всего на опережающие прогнозные показатели, однако традиционные критерии эффективности деятельности компании являются запаздывающими, то есть, основаны на данных за прошлые периоды. В современных условиях такие показатели как рост объема продаж, прибыльность, денежные потоки, рентабельность инвестиций все еще имеют большое значение, однако финансовые результаты деятельности за прошлый и текущий периоды уже не являются адекватной мерой будущих ожиданий.

Инвесторы часто принимают свои решения под влиянием нефинансовых аспектов: Наличие стоимостного мышления означает, что менеджеры высшего звена по взаимному согласию видят свою главную финансовую задачу в максимизации стоимости и у них есть твердое, основанное на научном анализе понимание того, какие параметры деятельности влияют на стоимость компании. Аналитические инструменты управления стоимостью, такие как стоимостная оценка методом дисконтированного денежного потока и анализ факторов стоимости, в достаточной мере вооружают компании для принятия решений, способствующих созданию новой стоимости.

Рынок несовершенен, то есть он не моментально реагирует на изменения в фирме, ее акции могут оказаться как недооцененными, так и переоцененными. Главная задача аналитика как раз и состоит в обнаружении несоответствий этого типа для того, чтобы выгодно использовать их при покупке-продаже фирмы, или для того, чтобы обратить внимание руководства и собственников на опасности финансового захвата или банкротства. Ситуации недооценки и переоценки фирмы рынком носят временный характер, поэтому любая оценка сохраняет свою правильность лишь некоторое время, продолжительность которого неизвестна.

Иногда рынок моментально реагирует даже на слухи о той или иной фирме, а иногда не признает даже очень перспективных изменений в фирмах на протяжении длительного времени. Руководство фирмы должно четко представлять концепцию создания стоимости.

Оценка стоимости бизнеса -- быть готовым продать компанию - Михаил Серов